S obzirom na dinamičnost cjelokupnog FMCG sektora, i sam bi selekcijski postupak trebao biti relativno brz i učinkovit. Istraživanja su pokazala da postoje tri glavne ubojice kvalitetnog selekcijskog postupka.
Prije nekoliko mjeseci vodio sam zanimljiv razgovor s jednim kolegom, inače menadžerom iz FMCG branše, odgovornim za zapošljavanje djelatnika u svojoj kompaniji.
– Koga tražiš? – upitao sam ga.
– Pa radnika – odgovara on.
– U redu, kakvog radnika?
– Ne znam… bilo kakvog.
– Znači, bilo tko je dobar da radi za tebe?
– Pa da. Bitno mi je samo da želi raditi.
– I kakvom ti se pokazala ta politika zapošljavanja?
(nakon kraće pauze) – Iskreno, i ne baš dobrom.
Jedna od mojih najdražih izreka je: Ako ne znaš kamo ideš, svaki će te put tamo odvesti. Ja ću biti dovoljno slobodan pa ću je primijeniti i na proces zapošljavanja. U tom slučaju glasila bi ovako: Ako ne znaš kakvog kandidata tražiš, svaki će ti se činiti dobrim.
S naglaskom na riječ činiti. Ako ne znamo koga tražimo, ruku na srce, svaki se kandidat na prvu može činiti dobrim odabirom za nas. Nažalost, nisu rijetke situacije da se, zbog pogrešne odluke donesene uslijed nestrukturiranog selekcijskog procesa, radnik i poslodavac raziđu. Potonjem smo samo potratili dragocjeno vrijeme i resurse.
Svi smo svjesni situacije na tržištu rada – kronično nedostaje kvalificiranih i pouzdanih kandidata, i to ne samo u FMCG sektoru. To više nisu nikakve novosti. Često u šali svojim klijentima, kad mi dođu s nekim problemom na savjetovanje, kažem da možemo ili sjesti i plakati, ili ustati i vidjeti što se može napraviti. A uvijek se nešto može napraviti – koliko god se u prvi mah činilo da ne može.
Krenimo, stoga, redom. Čime se vaša kompanija uopće bavi? Koga tražite? Koja su to radna mjesta u vašoj tvrtki koja su teška za popuniti? Jesu li to prodavači u vašim trgovinama? Možda djelatnici u tvornicama? Nedostaje li vam menadžera s kvalitetnim vještinama poslovnog pregovaranja? Ili vam trebaju samo prodajni predstavnici? Šokirali biste se koliko menadžera ne zna točan odgovor na ova pitanja – i zbog toga već u startu gube kompetitivnu prednost kada je riječ o regrutiranju novih zaposlenika. U odgovaranju na ova pitanja svakako vam mogu pomoći vaši zaposlenici, HR odjel ili direktori kompanije – ovisno o tome koja je veličina i dominantna djelatnost vaše tvrtke.
Kad ste definirali radna mjesta koja želite popuniti, idemo korak dalje – a tko je vaš idealni zaposlenik? Možda će se na prvu činiti smiješnim tražiti idealnog zaposlenika u ovim, za poslodavce teškim uvjetima. Neke se kompanije muče da pronađu bilo kakvog zaposlenika. Ipak, nije naodmet sjesti s ključnim ljudima koji su u vašoj tvrtki odgovorni za zapošljavanje, i razmisliti o odgovorima na sljedeća pitanja:
• Kojih bi sve zanimanja trebao biti kandidat za tražena radna mjesta?
• Koliko bi trebao imati radnog iskustva? Iz kojih bi industrija trebao dolaziti?
• Treba li mi uopće osoba s iskustvom, ili mi odgovara i osoba bez njega?
• Je li potrebno da kandidat ima određeno obrazovanje, certifikate i sl.?
• Na kojim je pozicijama poželjno da je kandidat radio?
• Radi li možda trenutačno za neku od konkurentskih tvrtki?
Hajdemo još jedan korak dalje. Koje su vještine važne da naš djelatnik posjeduje? Jesu li to pregovaračka znanja, zbog toga što će njegova zadaća biti odlasci na strateški važne sastanke na kojima će se pregovarati o lageru milijunske vrijednosti? Možda (malo)prodajne vještine, jer će osoba raditi u direktnom doticaju s kupcima? Koje karakterne osobine bi trebala imati? Ako posao uključuje, primjerice, rad na blagajni, definitivno ćemo tražiti ugodnost u kontaktu i otpornost na teške kupce. Treba li biti timski igrač? Imati dobre organizacijske vještine? Ili biti usmjeren na vremenske rokove, jer će se od njega očekivati redovito izvještavanje?
Gdje se nalazi vaš idealni kandidat? Pregledava li društvene mreže? Ako da, koje? Kako ga možete kontaktirati i zainteresirati koristeći Facebook, Instagram, Linkedin i sl.? Koji je to sadržaj koji će mu zapeti za oko, pa će vam se odlučiti javiti? Nije naodmet prisjetiti se činjenice da najveći stručnjaci ne pregledavaju baš oglase za posao – oni su zaposleni u svojim kompanijama, te će razmotriti ideju o transferu u dvije situacije: kada dobiju zanimljivu ponudu od head huntera, ili ako im se neka kompanija učini dovoljno intrigantnom s obzirom na vrstu sadržaja koju stavlja online. A što vi "stavljate" online?
Popis ovih pitanja možemo nastaviti unedogled. Koliko god vam se odgovori u prvo čas činili logičnim i zdravorazumskim, odvojite malo vremena da biste ih stavili na papir.
Kao psiholog naučio sam se jednoj stvari, a to je sljedeće: dokle god nam se nešto mota po glavi i mislimo da znamo odgovore na neka pitanja, ona dobivaju na težini tek kad ih zapišemo. I taj vam komad papira uvijek može biti kratki vodič u budućim zapošljavanjima, posebice ako nemate toliko razvijen selekcijski postupak.
S obzirom na dinamičnost cjelokupnog FMCG sektora, i sam bi selekcijski postupak trebao biti relativno brz i učinkovit. Istraživanja su pokazala da postoje tri glavne ubojice kvalitetnog selekcijskog postupka. Prvi je predugi proces prijave. Koliko u prosjeku treba vremena da bi se kandidat prijavio na neko vaše slobodno radno mjesto? Može li prijavu riješiti u nekoliko klikova, ili treba ispunjavati bespotrebne formulare i obrasce? Jedno istraživanje provedeno prije nekoliko godina na Linkedinu navodi da 60% kandidata odustane na pola prijave za posao ako je taj proces predug!
Drugi je faktor loše iskustvo na intervjuu. Tko uopće provodi razgovore za posao kod vas? Je li to direktor kompanije, psiholog, HR asistent, ili samo voditelj ureda? Posjeduje li ta osoba barem osnovne vještine intervjuiranja? Je li sposobna u kratkom vremenu ispitati sve kandidatove vještine i sposobnosti koje su relevantne za traženo mjesto, a pritom osigurati da se svaki od njih osjeća ugodno? Zbog čestih masivnih zapošljavanja, u FMCG sektoru osobe odgovorne za taj posao često trebaju provesti velik broj intervjua – što nije nimalo lagan zadatak. Osoba treba zadnji intervju u danu provesti jednako kvalitetno kao i prvi, te se na isti, individualizirani način posvetiti svakom kandidatu. 83% kandidata promijenit će mišljenje o kompaniji zbog toga što su doživjeli negativno iskustvo na razgovoru za posao – intervjuer je bio nemaran ili bezobrazan, kandidati su predugo čekali, ili su imali osjećaj da nisu tretirani kao ljudi. Automatski pada i njihov interes za radom u toj kompaniji.
Treći razlog jest predugo čekanje na rezultate selekcijskog postupka. Često u Hrvatskoj HR odjeli nisu toliko brzi, te kandidati povratnu informaciju o selekciji ponekad čekaju i dulje od tri mjeseca, što je izvan svakog razumnog roka. 75% kandidata izjavilo je da im se neke kompanije nikada i nisu povratno javile s rezultatima! Upravo zbog dinamične prirode FMCG sektora, HR odjeli u tim kompanijama trebali bi biti vrlo agilni, sa stručnjacima zaposlenima isključivo na pozicijama koje će se baviti regrutacijom, intervjuiranjem i psihologijskim procjenama kandidata. I, što je najvažnije od svega, redovito i pravovremeno obavještavati kandidate o razvoju selekcijskog postupka te suštinski dugoročno održavati odnose s njima.
Čak i ako danas niste u mogućnosti zaposliti kandidata koji vam se sviđa, ne znači da to nećete moći učiniti sutra. A ako ste zaista, ali zaista, dali sve od sebe da proces regrutacije odradite kako spada, taj će kandidat svoje pozitivno iskustvo podijeliti s drugima. Točnije rečeno, njih 95% bi se opet prijavilo za rad u vašoj kompaniji, a čak bi se njih 55% pohvalilo na društvenim mrežama. Nije li to lijepi potencijal za vaša buduća zapošljavanja?
